VD, konsultbolag inom Employer Branding & företagskultur

Vad var den ursprungliga anledningen till att ni valde Trust Go Grow®?

För oss är det mycket avgörande att själva jobba med det som vi säljer till andra - så att värderingar och arbetsgivarvarumärket också ligger i linje med den 'riktiga' upplevelsen som medarbetarna har av arbetsplatsen.

Vilka signaler såg ni i teamet/organisationen som gjorde att ni ville agera?

Som hos nästan alla team finns det individer som har svårt att både ge och ta emot feedback, och resultatet blir ofta att man pratar om varandra istället för med.

Hur upplevde ni strukturen, upplägget och kommunikationen under genomförandet?

Då vi börjar med att skapa tillit i gruppen och träna oss att bättre förstå varandra och oss själva och hur vi påverkar varandra, upplevde jag att vi tog steg framåt under hela processen. Det här behöver jobbas med stegvis och över tid och vara på riktigt.

Vad fungerade bra och vad hade kunnat göras annorlunda?

Allt fungerade bra, och om jag ska välja något specifikt så tänker jag att framförallt de 'uppvrmande' artiklarna och reflektionerna innan vi träffades på våra workshops och samtalen som vi hade mellan workshoptillfällena. Framför allt teamcoachings tillfällena gjorde att vi blev påminda om det vi tränat och fick det förankrat i riktiga situationer i vår arbetsvardag.

På vilket sätt skiljde sig Trust Go Grow® från andra utvecklingsinitiativ ni provat?

Att det är hands on övningar - och vi tränar på riktigt. Det är enkelt att prata om teori - men att på riktigt börja samtala och dela det som du tänker - det skapar förflyttning som består.

Vad gjorde störst skillnad för er?

Att det var en process över tid, där varje steg satt ihop och byggde på den tidigare delen. Och att ALLA var med, oavsett om man gillar det eller inte, för kultur, arbetsmiljö och hur vi har det i teamet är allas ansvar - här lät vi ingen välja bort att inte delta - utan det var obligatoriskt för alla.

Vilka konkreta beteendeförändringar såg ni i teamet/organisationen?

Det blev ett öppnare och rakare klimat. Och det är bra att komma ihåg att psykologisk trygghet innebär inte färre konflikter - det handlar istället om att de kommer upp till ytan och att vi nu har chans att lösa dem på ett konstruktivt sätt.

Har ni märkt skillnader i t.ex. mod i dialoger, ansvarstagande, samarbete eller kommunikation?

Ja, stor skillnad - även om det är individuellt hur lätt man har för det.

Vilka effekter har hållit i sig över tid?

Rakare, öppnare och ärligare samtal - där man nu vågar ge varandra feedback på ett annat sätt än tidigare.

Vad är ni mest nöjda med i insatsen?

Att vi gjorde det, höll i och sedan fortsatte - för du är egentligen aldrig 'färdig'. Dessutom är jag nöjd med att vi var så tydliga i början - och kommunicerade att det var obligatoriskt. Vi förstärkte också vissa moment, som t.ex. när vi jobbade med feedback, att de som ville fick extra coachingstöd - för att få hjälp i sin träning.

Skulle ni rekommendera TGG till andra och varför?

Ja, alla borde gå igenom processen, då det både utvecklar dig själv som individ, ditt självledarskap, din förståelse hur du påverkar - och sin förståelse av andra. Allt det här påverkar hur vi samverkar och presterar bättre tillsammans som grupp.

– Att attrahera och behålla medarbetare är verksamhetskritiskt. Det kostar mycket pengar att tappa personal. Om vi ska klara framtiden i exempelvis offentlig sektor är det viktigt att skapa en arbetsplats som folk vill vara en del av.